Práctica “Geiser” Tecozautla, Hidalgo.
Listado de Equipos /Colores
Por cuestiones ajenas a un servidor, los grupos (equipos) tuvieron que ser reestructurados, disculpen las molestias que esto les ocasiona. los equipos quedan así:
Color Integrantes
Blanco
• Álvarez Morales Miriam
• Calzonci Pérez María Fernanda
• González Martínez Laura Iris
• Vergara Núñez Gabriela
Verde
• Arias Velázquez Janeth
• De Boque Zepeda Marisol
• Molina Alvarado Lidia
• Tapia Trujillo Evelyn Aneli
Azul
• González Cruz Lluvia
• Villamares Montes de Oca Erika
• Zepeda Chávez Karina
• Torres Salas Ana Fanny
Rosa
• Jiménez Núñez Jared
• Alvirde Rojas Mitzi Araceli
• Millán López Mirna
• Romero Reyes María del Rosario
• García Ramírez Jessica Paola
Naranja
• Hernández Romero Miriam Nohemí
• Guardado Mondragón Ana Karen Balbina
• Retama Ramírez María Guadalupe
• Juárez Vara Maricela
Negro
• Recillas Moreno Pablo
• Curiel Campuzano David
• Contreras Robles Francisco Pablo
• Molina Mendoza Jesús
Nota: Todos los equipos deberán formar un grito de guerra.
Grupos
Métodos y Procesos Grupales
martes, 25 de enero de 2011
martes, 4 de enero de 2011
1.3 Fases del grupo
Etapas del desarrollo de los grupos
En general, los grupos pasan en su evolución por una secuencia básica que denominamos modelo de las cinco etapas del desarrollo de los grupos. Ahora bien, en estudios recientes se indica que los grupos que deben realizar tareas específicas en un tiempo determinado, siguen un esquema muy diferente.
Modelo de las cinco etapas
Los grupos pasan por cinco fases: formación, conflicto, regulación, desempeño y desintegración.
La 1ra etapa, de formación, se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros "sondean las aguas" para determinar que conductas son las aceptables. La etapa concluye cuando los miembros comienzan a considerarse parte del grupo.
La etapa de conflicto se distingue, precisamente, por los conflictos internos que en ella se dan. Los miembros aceptan la existencia del grupo personas se resisten a las restricciones que les impone a su individualidad. Por añadidura, se presentan conflictos sobre quien controlará el grupo. Al culminar las etapas, el grupo cuenta con una jerarquía de liderazgo relativamente clara.
En la 3ra etapa se traban relaciones estrechas y el grupo manifiesta su cohesión. Se despierta un sentido agudo de identidad y camaradería. Esta etapa de regulación se da por concluida cuando solidifica la estructura del grupo, y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas sobre lo que se define como el comportamiento correcto.
La cuarta etapa es la de desempeño. La estructura en este punto es completamente funcional y es aceptada por el grupo. La energía de los integrantes ya no se dirige a conocerse y entenderse, sino a realizar la tarea que los ocupa.
Para los grupos de trabajo permanentes, la etapa de desempeño es la última de su desarrollo. En cambio, tratándose de comisiones, equipos, fuerzas de tarea y otros grupos temporales que tienen una tarea limitada, queda una fase de desintegración.
En esta etapa, el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no es un desempeño superior, sino que se dirige la atención a las actividades conclusivas. Los integrantes responde de diversas maneras: mientras que algunos están animosos, gozando de los logros del grupo, otros se entristecen por la pérdida de camaradas y amigos ganados durante la existencia del grupo.
Muchos intérpretes del modelo de las cinco etapas suponen que el grupo hace más eficaz a medida que pasa por las primeras cuatro fases. Aunque esta disposición sea verdadera, lo que hace que un grupo sea más eficaz es más complicado de lo que este modelo indica.
En ciertas condiciones, conflictos intensos acentúan el desempeño del grupo, así esperaríamos que en tales situaciones los grupos que se encontraron en la 2da fase superan en desempeño a los grupos que se encontraran en la 2da etapa superaran en desempeño a los grupos que se encontraran en las etapas 3 y 4. Aparte los grupos no siempre proceden claramente de una etapa a la siguiente. De hecho, en ocasiones transcurren al mismo tiempo varias etapas, como cuando los grupos se hallan a la vez en la etapa de conflicto y en la del desempeño.
También los grupos llegan a retroceder a las fases anteriores. Por tanto incluso los defensores más firmes del modelo no suponen que todos los grupos siguen exactamente las 5 etapas ni que la fase 4ta. sea la mejor.
Otro problema del modelo, en lo que atañe a entender el comportamiento en el trabajo, radica en que omite el contexto de la organización. Por ejemplo, en un estudio de la tripulación de un avión comercial se encontró que, en el plazo de 10 minutos, tres desconocidos señalados para volar juntos, por primera vez se convirtieron en un grupo de alto desempeño. La explicación del acelerado desarrollo de este grupo está en el sólido contexto de la organización que rodeaba las tareas en la cabina de pilotaje y que proveía reglas, definiciones de tareas; información y recursos para el desempeño del grupo. No tuvieron que trazar planes, asignar funciones, decidir ni distribuir recursos, resolver conflictos ni establecer normas como se predice en el modelo de las cinco etapas.
Stephen P. Robins Especialista en conflictos, poder y política en las organizaciones, egresado de la Universidad de Arizona (USA). En " Comportamiento Organizacional" Pearson. México 2004.
En general, los grupos pasan en su evolución por una secuencia básica que denominamos modelo de las cinco etapas del desarrollo de los grupos. Ahora bien, en estudios recientes se indica que los grupos que deben realizar tareas específicas en un tiempo determinado, siguen un esquema muy diferente.
Modelo de las cinco etapas
Los grupos pasan por cinco fases: formación, conflicto, regulación, desempeño y desintegración.
La 1ra etapa, de formación, se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros "sondean las aguas" para determinar que conductas son las aceptables. La etapa concluye cuando los miembros comienzan a considerarse parte del grupo.
La etapa de conflicto se distingue, precisamente, por los conflictos internos que en ella se dan. Los miembros aceptan la existencia del grupo personas se resisten a las restricciones que les impone a su individualidad. Por añadidura, se presentan conflictos sobre quien controlará el grupo. Al culminar las etapas, el grupo cuenta con una jerarquía de liderazgo relativamente clara.
En la 3ra etapa se traban relaciones estrechas y el grupo manifiesta su cohesión. Se despierta un sentido agudo de identidad y camaradería. Esta etapa de regulación se da por concluida cuando solidifica la estructura del grupo, y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas sobre lo que se define como el comportamiento correcto.
La cuarta etapa es la de desempeño. La estructura en este punto es completamente funcional y es aceptada por el grupo. La energía de los integrantes ya no se dirige a conocerse y entenderse, sino a realizar la tarea que los ocupa.
Para los grupos de trabajo permanentes, la etapa de desempeño es la última de su desarrollo. En cambio, tratándose de comisiones, equipos, fuerzas de tarea y otros grupos temporales que tienen una tarea limitada, queda una fase de desintegración.
En esta etapa, el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no es un desempeño superior, sino que se dirige la atención a las actividades conclusivas. Los integrantes responde de diversas maneras: mientras que algunos están animosos, gozando de los logros del grupo, otros se entristecen por la pérdida de camaradas y amigos ganados durante la existencia del grupo.
Muchos intérpretes del modelo de las cinco etapas suponen que el grupo hace más eficaz a medida que pasa por las primeras cuatro fases. Aunque esta disposición sea verdadera, lo que hace que un grupo sea más eficaz es más complicado de lo que este modelo indica.
En ciertas condiciones, conflictos intensos acentúan el desempeño del grupo, así esperaríamos que en tales situaciones los grupos que se encontraron en la 2da fase superan en desempeño a los grupos que se encontraran en la 2da etapa superaran en desempeño a los grupos que se encontraran en las etapas 3 y 4. Aparte los grupos no siempre proceden claramente de una etapa a la siguiente. De hecho, en ocasiones transcurren al mismo tiempo varias etapas, como cuando los grupos se hallan a la vez en la etapa de conflicto y en la del desempeño.
También los grupos llegan a retroceder a las fases anteriores. Por tanto incluso los defensores más firmes del modelo no suponen que todos los grupos siguen exactamente las 5 etapas ni que la fase 4ta. sea la mejor.
Otro problema del modelo, en lo que atañe a entender el comportamiento en el trabajo, radica en que omite el contexto de la organización. Por ejemplo, en un estudio de la tripulación de un avión comercial se encontró que, en el plazo de 10 minutos, tres desconocidos señalados para volar juntos, por primera vez se convirtieron en un grupo de alto desempeño. La explicación del acelerado desarrollo de este grupo está en el sólido contexto de la organización que rodeaba las tareas en la cabina de pilotaje y que proveía reglas, definiciones de tareas; información y recursos para el desempeño del grupo. No tuvieron que trazar planes, asignar funciones, decidir ni distribuir recursos, resolver conflictos ni establecer normas como se predice en el modelo de las cinco etapas.
Stephen P. Robins Especialista en conflictos, poder y política en las organizaciones, egresado de la Universidad de Arizona (USA). En " Comportamiento Organizacional" Pearson. México 2004.
1.2.4 Liderazgo e influencia social y 1.2.5 Vínculos y afectividad
1.2.4 Liderazgo e influencia social
Los grupos tienden a requerir dos tipos de liderazgo, el líder de tareas y el líder social.
El trabajo del líder de tareas en una junta es ayudar que el grupo logre sus objetivos y no los pierda de vista. La idea es proporcionar la estructura necesaria para que se exprese el problema, se presenten y busquen hechos pertinentes, se resuman periódicamente los avances y se busque consenso.
La función del líder social es restaurar y mantener las relaciones de grupo mediante le reconocimiento de contribuciones, la conciliación de desacuerdos y desempeño de una función de apoyo que ayude al desarrollo del grupo.
1.2.5 Vínculos y afectividad
Para Vander Zanden (1990) hay dos tipos de lazos o vínculos en las relaciones interpersonales:
• Los lazos expresivos
Muchas de nuestras necesidades humanas sólo pueden materializarse si nos asociamos con otras personas significativas para nosotros. A través de ellas satisfacemos nuestro afán de seguridad, amor, aceptación y compañía, y el sentido del propio valer.
Las interacciones sociales basadas en los lazos expresivos se denominan relaciones primarias. A estos comportamientos con otra persona, como un amigo o familiar, en una relación profunda los concebimos como un fin en sí, no como un medio, Es decir que nuestro objetivo era lograr un vínculo con determinada persona.
• Lazos instrumentales
Independientemente de que nos preocupemos por nuestros semejantes, la vida nos enfrenta con innumerables circunstancias en que nos necesitamos unos a otros para alcanzar ciertas metas. Y sólo cooperando, estableciendo lazos instrumentales entre nosotros, podemos alcanzar tales finalidades. A veces esto implica trabajar con gente a la que uno no aprecia.
Las relaciones interpersonales se caracterizan por el afecto que se establece en los vínculos. Para Freud “El afecto es toda pulsión que se manifiesta en los dos registros: del afecto y de la representación”. Bowlby (1999), en su Teoría del Apego considera que es la protección lo que une al niño con su madre. Quien brinda protección es la persona que se transforma en figura de apego. Se establece de esta forma un vínculo de apego con la persona que brinda los cuidados y a quien el niño identifica claramente. Hay tres tipos de apego: seguro, ambivalente y ansioso. El apego seguro es el que permite que un niño pueda salir y explorar, porque sabe que puede volver y que va a ser recibido y escuchado por su figura de apego. El apego ambivalente se desarrolla cuando la figura que brinda cuidados responde a veces si y a veces no a los requerimientos del niño, por lo que éste no sabe si va a estar disponible o no. El apego ansioso se establece cuando la figura de cuidado no está disponible nunca, por lo que en determinado momento se deja de buscar la protección de esta figura para evitar la frustración de no recibirla.
Emociones. También se puede definir al afecto como el conjunto de emociones, sentimientos, que se experimentan interiormente ante sucesos o pensamientos que acaecen durante la vida. Por lo tanto consideramos que las emociones son “procesos afectivos básicos que ocurren frente a algo que nos sucede, es decir un estímulo que provoca alguna reacción, generalmente de duración limitada. Éstas se encuentran asociadas con eventos concretos e inmediatos, de ahí su contenido cognitivo. Puedo alegrarme por una noticia o no dependiendo de las circunstancias, pero siento una fuerte emoción en función de un nuevo conocimiento. Lo que se experimenta en el momento sentir alguna emoción puede comunicarse con palabras pero, en general, lo que se siente es acompañado por signos, gestos y movimientos (llanto, risas, abrazos). Las emociones son de naturaleza subjetiva, personales e intransferibles, aunque pueden ser transmitidos por los gestos antes mencionados”. (Orsini y Bossellini, 2009). Los afectos condicionan las relaciones interpersonales ya que siguiendo su dictado se establecen relaciones de amistad, simpatía, desapego u hostilidad.
Por su parte, la psicología cognitiva define las emociones como un sistema de procesamiento de la información prioritaria para la supervivencia y la adaptación del medio. Es un proceso que coordina recursos psicológicos necesarios para dar la respuesta más rápida y puntual ante una situación concreta. Para esta disciplina, las emociones se activan cuando nuestro aparato psíquico detecta algún cambio significativo para nosotros, y dan prioridad a la información relevante para nuestra supervivencia. Hay elementos comunes en todas las emociones: un componente fisiológico (temblor); su expresión (gestual o verbal) y la valoración que se tiene de cada una (agradable, placentero, peligroso, etcétera).
Clasificación de las emociones
Las emociones pueden ser objeto de distintos tipos de clasificación, pero las más tradicionales clasifican en: primarias y secundarias.
• Las Primarias o básicas: se desencadenan en respuesta a algo preciso e inmediato.
• Las Secundarias (alegría, tristeza, miedo, asco ira): no obedecen a una sola causa, sino a la combinación de varias.
Los afectos:
Por otra parte, la afectividad se puede dividir en:
• Emoción: estado afectivo intenso y de breve duración y acompañado de cambios corporales.
• Sentimiento: estado afectivo de mayor duración que la emoción y menor intensidad que la pasión, implica tomar conciencia de las emociones.
• Pasión: estado afectivo intenso, que puede ser duradero y estable. De muy fuerte incidencia en el comportamiento, da la sensación de que domina todo el comportamiento.
Las conductas emocionales pueden influir en la agresión
La frustración produce agresión. Este tipo de respuesta puede dirigirse hacia la persona o personas que han causado la frustración, o bien contra un sustituto. También puede tornarse contra el propio individuo. La agresión directa es un procedimiento al que se recurre con mucha frecuencia para sostener el amor propio frustrado. Si un niño es puesto en ridículo por un compañero, lo más natural es que trate de mantener su status atacando el otro a golpes. Pero si no se atreve a contestar directamente, puede encontrar su escape en una conducta agresiva en su casa, ya sea hostilizando a su hermano menor o desobedeciendo a sus padres. Las frustraciones externas, son impuestas por el medio circundante. Por ejemplo: El niño puede desear intensamente un determinado juguete, pero las condiciones económicas de su hogar no le permiten adquirirlo. Las frustraciones internas proceden del interior del individuo, o sea de su incapacidad física, mental o emocional para alcanzar un objetivo. Este tipo de frustración representa. Para la personalidad del individuo, una amenaza más seria que las externas, pues suele producir una considerable tensión emocional con los consiguientes trastornos de la conducta. La agresividad puede manifestarse en cada uno de los niveles que integran al individuo: físico, emocional, cognitivo y social. Su carácter es polimorfo. Se puede presentar en el nivel físico, como lucha con manifestaciones corporales explícitas. En el nivel emocional puede presentarse como rabia o cólera, manifestándose a través de la expresión facial y los gestos o a través del cambio del tono y volumen en el lenguaje, en la voz. Desde un nivel cognitivo puede estar presente como fantasías destructivas, elaboración de planes agresivos o ideas de persecución propia o ajena. El nivel social es el marco en el cual, de una manera o de otra, toma forma concreta la agresividad. Cuando la agresión se vuelve hacia dentro es más peligrosa para la salud, mental del individuo que cuando se exterioriza. En vez de culpar a los demás, el individuo se culpa así mismo.
La cólera es una reacción de descontento intenso, suscitado generalmente por una frustración que afecta al individuo y que éste juzga inaceptable, injusta o inconveniente. Puede ser considerada un verdadero sentimiento, ya que es una manifestación relacionada con las emociones. Está ligada a los instintos humanos y se vincula directamente a la "animal". Cualquier cosa puede activarla, desde un problema imprevisto, hasta un comentario que parece insignificante. Cuando se expresa de forma moderada y "racional" puede resultar positiva, ya que permite reflexionar acerca de los propios comportamientos y los de los demás. La cólera se define menos por sus manifestaciones que por su función. Tanto si es explosiva o si es más subterránea, implica sobre todo una señal de alarma. La cólera indica cuando los derechos no se respetan, o cuando los deseos del individuo no se satisfacen. Al reprimir los sentimientos de cólera, el individuo acumula agresión pura, que eventualmente logra vencer esa represión y manifestarse de una forma negativa. Además, acallar esta emoción puede provocar una serie de problemas, desde dificultades para relacionarse con el entorno hasta trastornos de salud como dolores musculares, pérdida del apetito, dolores de cabeza, entre otros. Lo indicado es no acumular esta emoción y poder desarrollarse en el objetivo de forma coherente.
Los grupos tienden a requerir dos tipos de liderazgo, el líder de tareas y el líder social.
El trabajo del líder de tareas en una junta es ayudar que el grupo logre sus objetivos y no los pierda de vista. La idea es proporcionar la estructura necesaria para que se exprese el problema, se presenten y busquen hechos pertinentes, se resuman periódicamente los avances y se busque consenso.
La función del líder social es restaurar y mantener las relaciones de grupo mediante le reconocimiento de contribuciones, la conciliación de desacuerdos y desempeño de una función de apoyo que ayude al desarrollo del grupo.
1.2.5 Vínculos y afectividad
Para Vander Zanden (1990) hay dos tipos de lazos o vínculos en las relaciones interpersonales:
• Los lazos expresivos
Muchas de nuestras necesidades humanas sólo pueden materializarse si nos asociamos con otras personas significativas para nosotros. A través de ellas satisfacemos nuestro afán de seguridad, amor, aceptación y compañía, y el sentido del propio valer.
Las interacciones sociales basadas en los lazos expresivos se denominan relaciones primarias. A estos comportamientos con otra persona, como un amigo o familiar, en una relación profunda los concebimos como un fin en sí, no como un medio, Es decir que nuestro objetivo era lograr un vínculo con determinada persona.
• Lazos instrumentales
Independientemente de que nos preocupemos por nuestros semejantes, la vida nos enfrenta con innumerables circunstancias en que nos necesitamos unos a otros para alcanzar ciertas metas. Y sólo cooperando, estableciendo lazos instrumentales entre nosotros, podemos alcanzar tales finalidades. A veces esto implica trabajar con gente a la que uno no aprecia.
Las relaciones interpersonales se caracterizan por el afecto que se establece en los vínculos. Para Freud “El afecto es toda pulsión que se manifiesta en los dos registros: del afecto y de la representación”. Bowlby (1999), en su Teoría del Apego considera que es la protección lo que une al niño con su madre. Quien brinda protección es la persona que se transforma en figura de apego. Se establece de esta forma un vínculo de apego con la persona que brinda los cuidados y a quien el niño identifica claramente. Hay tres tipos de apego: seguro, ambivalente y ansioso. El apego seguro es el que permite que un niño pueda salir y explorar, porque sabe que puede volver y que va a ser recibido y escuchado por su figura de apego. El apego ambivalente se desarrolla cuando la figura que brinda cuidados responde a veces si y a veces no a los requerimientos del niño, por lo que éste no sabe si va a estar disponible o no. El apego ansioso se establece cuando la figura de cuidado no está disponible nunca, por lo que en determinado momento se deja de buscar la protección de esta figura para evitar la frustración de no recibirla.
Emociones. También se puede definir al afecto como el conjunto de emociones, sentimientos, que se experimentan interiormente ante sucesos o pensamientos que acaecen durante la vida. Por lo tanto consideramos que las emociones son “procesos afectivos básicos que ocurren frente a algo que nos sucede, es decir un estímulo que provoca alguna reacción, generalmente de duración limitada. Éstas se encuentran asociadas con eventos concretos e inmediatos, de ahí su contenido cognitivo. Puedo alegrarme por una noticia o no dependiendo de las circunstancias, pero siento una fuerte emoción en función de un nuevo conocimiento. Lo que se experimenta en el momento sentir alguna emoción puede comunicarse con palabras pero, en general, lo que se siente es acompañado por signos, gestos y movimientos (llanto, risas, abrazos). Las emociones son de naturaleza subjetiva, personales e intransferibles, aunque pueden ser transmitidos por los gestos antes mencionados”. (Orsini y Bossellini, 2009). Los afectos condicionan las relaciones interpersonales ya que siguiendo su dictado se establecen relaciones de amistad, simpatía, desapego u hostilidad.
Por su parte, la psicología cognitiva define las emociones como un sistema de procesamiento de la información prioritaria para la supervivencia y la adaptación del medio. Es un proceso que coordina recursos psicológicos necesarios para dar la respuesta más rápida y puntual ante una situación concreta. Para esta disciplina, las emociones se activan cuando nuestro aparato psíquico detecta algún cambio significativo para nosotros, y dan prioridad a la información relevante para nuestra supervivencia. Hay elementos comunes en todas las emociones: un componente fisiológico (temblor); su expresión (gestual o verbal) y la valoración que se tiene de cada una (agradable, placentero, peligroso, etcétera).
Clasificación de las emociones
Las emociones pueden ser objeto de distintos tipos de clasificación, pero las más tradicionales clasifican en: primarias y secundarias.
• Las Primarias o básicas: se desencadenan en respuesta a algo preciso e inmediato.
• Las Secundarias (alegría, tristeza, miedo, asco ira): no obedecen a una sola causa, sino a la combinación de varias.
Los afectos:
Por otra parte, la afectividad se puede dividir en:
• Emoción: estado afectivo intenso y de breve duración y acompañado de cambios corporales.
• Sentimiento: estado afectivo de mayor duración que la emoción y menor intensidad que la pasión, implica tomar conciencia de las emociones.
• Pasión: estado afectivo intenso, que puede ser duradero y estable. De muy fuerte incidencia en el comportamiento, da la sensación de que domina todo el comportamiento.
Las conductas emocionales pueden influir en la agresión
La frustración produce agresión. Este tipo de respuesta puede dirigirse hacia la persona o personas que han causado la frustración, o bien contra un sustituto. También puede tornarse contra el propio individuo. La agresión directa es un procedimiento al que se recurre con mucha frecuencia para sostener el amor propio frustrado. Si un niño es puesto en ridículo por un compañero, lo más natural es que trate de mantener su status atacando el otro a golpes. Pero si no se atreve a contestar directamente, puede encontrar su escape en una conducta agresiva en su casa, ya sea hostilizando a su hermano menor o desobedeciendo a sus padres. Las frustraciones externas, son impuestas por el medio circundante. Por ejemplo: El niño puede desear intensamente un determinado juguete, pero las condiciones económicas de su hogar no le permiten adquirirlo. Las frustraciones internas proceden del interior del individuo, o sea de su incapacidad física, mental o emocional para alcanzar un objetivo. Este tipo de frustración representa. Para la personalidad del individuo, una amenaza más seria que las externas, pues suele producir una considerable tensión emocional con los consiguientes trastornos de la conducta. La agresividad puede manifestarse en cada uno de los niveles que integran al individuo: físico, emocional, cognitivo y social. Su carácter es polimorfo. Se puede presentar en el nivel físico, como lucha con manifestaciones corporales explícitas. En el nivel emocional puede presentarse como rabia o cólera, manifestándose a través de la expresión facial y los gestos o a través del cambio del tono y volumen en el lenguaje, en la voz. Desde un nivel cognitivo puede estar presente como fantasías destructivas, elaboración de planes agresivos o ideas de persecución propia o ajena. El nivel social es el marco en el cual, de una manera o de otra, toma forma concreta la agresividad. Cuando la agresión se vuelve hacia dentro es más peligrosa para la salud, mental del individuo que cuando se exterioriza. En vez de culpar a los demás, el individuo se culpa así mismo.
La cólera es una reacción de descontento intenso, suscitado generalmente por una frustración que afecta al individuo y que éste juzga inaceptable, injusta o inconveniente. Puede ser considerada un verdadero sentimiento, ya que es una manifestación relacionada con las emociones. Está ligada a los instintos humanos y se vincula directamente a la "animal". Cualquier cosa puede activarla, desde un problema imprevisto, hasta un comentario que parece insignificante. Cuando se expresa de forma moderada y "racional" puede resultar positiva, ya que permite reflexionar acerca de los propios comportamientos y los de los demás. La cólera se define menos por sus manifestaciones que por su función. Tanto si es explosiva o si es más subterránea, implica sobre todo una señal de alarma. La cólera indica cuando los derechos no se respetan, o cuando los deseos del individuo no se satisfacen. Al reprimir los sentimientos de cólera, el individuo acumula agresión pura, que eventualmente logra vencer esa represión y manifestarse de una forma negativa. Además, acallar esta emoción puede provocar una serie de problemas, desde dificultades para relacionarse con el entorno hasta trastornos de salud como dolores musculares, pérdida del apetito, dolores de cabeza, entre otros. Lo indicado es no acumular esta emoción y poder desarrollarse en el objetivo de forma coherente.
1.2.3 Estructura y organización
Los grupos pueden ser formales o informales. Por grupos formales nos referimos a los que define la estructura de la organización, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En los grupos formales, el comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas de la organización. Los seis miembros de la tripulación de un avión son ejemplo de un grupo formal. En cambio, los grupos informales son alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidos por la organización. Estos grupos son formaciones naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de contacto social. Tres empleados de diferentes departamentos que comen periódicamente juntos son un ejemplo de grupo informal.
Todavía es posible clasificar las agrupaciones en grupos de mando, de tareas, de interés y de amigos. Los grupos de mando y de tareas, están dictados por la organización formal, en tanto que los grupos de interés y de amigos son alianzas informales.
Un grupo de mando está determinado por el organigrama de la empresa. Está compuesto por los individuos que reportan directamente a determinado jefe. Una directora de primaria y sus 18 maestras forman un grupo de mando, como el director de inspección postal y sus inspectores.
Los grupos de tareas, que también determina la organización, representan la asociación de aquellos que se unen para culminar una encomienda de trabajo. Sin embargo, los límites de un grupo de tareas no terminan con el superior jerárquico inmediato sino que pueden cruzar las relaciones de mando. Por ejemplo, si un universitario es acusado de un delito en el campus, se requiere la coordinación y la comunicación entre el director de asuntos académicos, el director estudiantil, el secretario general, el jefe de seguridad y el consejero estudiantil. Esta formación constituirá un grupo de tareas. debe observarse que todos los grupos de mando son también grupos de tareas, pero estos últimos pueden abarcar departamentos o unidades de la organización, no ocurre lo contrario.
Empleados que forman parte no de un mando único o un grupo de tareas pueden congregarse para alcanzar un objetivo específico que les toca: se trata de un grupo de interés. Los empleados que se unen para modificar sus calendarios de vacaciones, defender a un compañero despedido o tratar de mejorar sus condiciones laborales forman una entidad que atiende a su interés común.
También se crean grupos porque sus integrantes comparten una o más características. Llamamos grupos de amigos a estas formaciones. Las alianzas sociales, que con frecuencia rebasan el contexto laboral, se basan en una edad o unos orígenes semejantes, la afición por un equipo de fútbol o de la defensa de opiniones políticas afines, por citar unas pocas características.
Los grupos informales prestan un servicio muy importante puesto que satisfacen las necesidades sociales de sus miembros. Debido a las interacciones que resultan por la proximidad física o ejecución de tareas, se observa que muchas veces los trabajadores emprenden actividades en conjunto, como jugar al golf, trasladarse en grupo del trabajo a casa, tomar el almuerzo y hablar en los descansos. Debemos reconocer que estas relaciones entre individuos, aunque informales, influyen hondamente en su comportamiento y desempeño.
No hay una razón exclusiva para que los individuos se unan en grupos. Como casi todos pertenecemos a varios grupos, es obvio que cada uno nos proporciona diferentes beneficios.
Las razones más importantes para que las personas formen grupos son:
Seguridad: Al unirse a un grupo los individuos reducen la inseguridad de "estar a solas". Se sienten más fuertes, tienen menos dudas personales y resisten mejor las amenazas cuando pertenecen a un grupo.
Estatus : Entrar en un grupo que los demás consideran importante confiere a los miembros reconocimiento y una posición.
Autoestima: Los grupos infunden en las personas sentimientos de valía; es decir, además de comunicar una posición a los foráneos, pertenecer a un grupo, también fomenta la sensación de valer a los propios integrantes.
Afiliación: Los grupos satisfacen necesidades sociales. A las personas les gusta el trato frecuente al que se prestan los grupos. Para muchas personas estos intercambios en el trabajo son el principal satisfactor de sus necesidades de afiliación.
Poder: La acción de un grupo consigue a menudo lo que no puede el individuo solo. Hay una fuerza en la suma.
Consecución de metas: Hay ocasiones en las que se requiere más de una persona para realizar una tarea: cuando hace falta reunir dotes, conocimientos o fuerza para terminar el trabajo. En tales casos, la administración recurre a un grupo formal.
Clases de grupos
• grupo: dos o más individuos que se relacionan y son interdependientes, y que se reunieron para conseguir objetivos específicos.
• grupo formal: grupo designado de trabajo definido por la estructura de la organización.
• grupo informal: grupo que no está estructurado formalmente ni está determinado por la organización; aparece en respuesta a la necesidad de contacto social.
• grupo de mando: grupo compuesto por individuos que reportan a determinado gerente.
• grupo de tarea: quienes trabajan juntos para completar una tarea
• grupo de intereses: quienes trabajan juntos para alcanzar determinado objetivo que concierne a todos.
• grupo de amigos: personas que se reúnen porque tienen una o más características comunes.
Stephen P. Robins Especialista en conflictos, poder y política en las organizaciones, egresado de la Universidad de Arizona (USA). En " Comportamiento Organizacional" Pearson. México 2004.
Todavía es posible clasificar las agrupaciones en grupos de mando, de tareas, de interés y de amigos. Los grupos de mando y de tareas, están dictados por la organización formal, en tanto que los grupos de interés y de amigos son alianzas informales.
Un grupo de mando está determinado por el organigrama de la empresa. Está compuesto por los individuos que reportan directamente a determinado jefe. Una directora de primaria y sus 18 maestras forman un grupo de mando, como el director de inspección postal y sus inspectores.
Los grupos de tareas, que también determina la organización, representan la asociación de aquellos que se unen para culminar una encomienda de trabajo. Sin embargo, los límites de un grupo de tareas no terminan con el superior jerárquico inmediato sino que pueden cruzar las relaciones de mando. Por ejemplo, si un universitario es acusado de un delito en el campus, se requiere la coordinación y la comunicación entre el director de asuntos académicos, el director estudiantil, el secretario general, el jefe de seguridad y el consejero estudiantil. Esta formación constituirá un grupo de tareas. debe observarse que todos los grupos de mando son también grupos de tareas, pero estos últimos pueden abarcar departamentos o unidades de la organización, no ocurre lo contrario.
Empleados que forman parte no de un mando único o un grupo de tareas pueden congregarse para alcanzar un objetivo específico que les toca: se trata de un grupo de interés. Los empleados que se unen para modificar sus calendarios de vacaciones, defender a un compañero despedido o tratar de mejorar sus condiciones laborales forman una entidad que atiende a su interés común.
También se crean grupos porque sus integrantes comparten una o más características. Llamamos grupos de amigos a estas formaciones. Las alianzas sociales, que con frecuencia rebasan el contexto laboral, se basan en una edad o unos orígenes semejantes, la afición por un equipo de fútbol o de la defensa de opiniones políticas afines, por citar unas pocas características.
Los grupos informales prestan un servicio muy importante puesto que satisfacen las necesidades sociales de sus miembros. Debido a las interacciones que resultan por la proximidad física o ejecución de tareas, se observa que muchas veces los trabajadores emprenden actividades en conjunto, como jugar al golf, trasladarse en grupo del trabajo a casa, tomar el almuerzo y hablar en los descansos. Debemos reconocer que estas relaciones entre individuos, aunque informales, influyen hondamente en su comportamiento y desempeño.
No hay una razón exclusiva para que los individuos se unan en grupos. Como casi todos pertenecemos a varios grupos, es obvio que cada uno nos proporciona diferentes beneficios.
Las razones más importantes para que las personas formen grupos son:
Seguridad: Al unirse a un grupo los individuos reducen la inseguridad de "estar a solas". Se sienten más fuertes, tienen menos dudas personales y resisten mejor las amenazas cuando pertenecen a un grupo.
Estatus : Entrar en un grupo que los demás consideran importante confiere a los miembros reconocimiento y una posición.
Autoestima: Los grupos infunden en las personas sentimientos de valía; es decir, además de comunicar una posición a los foráneos, pertenecer a un grupo, también fomenta la sensación de valer a los propios integrantes.
Afiliación: Los grupos satisfacen necesidades sociales. A las personas les gusta el trato frecuente al que se prestan los grupos. Para muchas personas estos intercambios en el trabajo son el principal satisfactor de sus necesidades de afiliación.
Poder: La acción de un grupo consigue a menudo lo que no puede el individuo solo. Hay una fuerza en la suma.
Consecución de metas: Hay ocasiones en las que se requiere más de una persona para realizar una tarea: cuando hace falta reunir dotes, conocimientos o fuerza para terminar el trabajo. En tales casos, la administración recurre a un grupo formal.
Clases de grupos
• grupo: dos o más individuos que se relacionan y son interdependientes, y que se reunieron para conseguir objetivos específicos.
• grupo formal: grupo designado de trabajo definido por la estructura de la organización.
• grupo informal: grupo que no está estructurado formalmente ni está determinado por la organización; aparece en respuesta a la necesidad de contacto social.
• grupo de mando: grupo compuesto por individuos que reportan a determinado gerente.
• grupo de tarea: quienes trabajan juntos para completar una tarea
• grupo de intereses: quienes trabajan juntos para alcanzar determinado objetivo que concierne a todos.
• grupo de amigos: personas que se reúnen porque tienen una o más características comunes.
Stephen P. Robins Especialista en conflictos, poder y política en las organizaciones, egresado de la Universidad de Arizona (USA). En " Comportamiento Organizacional" Pearson. México 2004.
1.2.2 Cohesión
El concepto de cohesión es complejo, lo que no ha supuesto un impedimento para que haya sido y sea ser uno de los descriptores más universales de los grupos, cuya importancia ha sido destacada en especial por el Centro de Investigación sobre la Dinámica de los Grupos. Los estudios sobre la cohesión grupal suelen incluir referencias a:
Determinados comportamientos y actitudes de los miembros del grupo: cercanía afectiva y muestras de afecto mutuo, proximidad física en el trabajo, focalización de la atención de unos en los otros, actuaciones coordinadas, intercambios verbales frecuentes, baja conflictividad, objetivos comunes, etc.
Desarrollo y utilización de un argot común;
Evaluación positiva por cada miembro del grupo de sus compañeros;
Alto grado de compromiso con las tareas y metas del grupo.
Una de las primeras definiciones de este rasgo que alcanzó mayor grado de generalización y aceptación, siendo todavía hoy una de las más utilizadas, es la que en el año 1950 propuso Festinguer: “La resultante de la composición de las fuerzas que actúan sobre los individuos y que los mantiene unidos formando un grupo”.
La cohesión de un grupo no es una cualidad constante, sino una variable en la que el grupo puede alcanzar distintos valores en el transcurso del tiempo en función de otras variables de las cuales es dependiente:
Tipo de liderazgo:
La tolerancia de quien dirige al grupo respecto de las facilidades otorgadas a sus miembros para la determinación del contenido y hallar las soluciones a los problemas que han de afrontar de forma colectiva está en relación positiva con el grado de cohesión grupal
Cuando el tipo de liderazgo fomenta los sentimientos de cordialidad y es percibido como un “punto de referencia” para la proyección personal de los integrantes del grupo, la cohesión aumenta
Tiempo durante el cual los integrantes del grupo permanecen juntos: a medida que aumenta, lo hace la cohesión;
Composición del grupo: la homogeneidad demográfica, por ejemplo, en cuanto que determina la compatibilidad que existe entre quienes lo constituyen e incrementa, subsiguientemente, las posibilidades de que la cohesión entre ellos sea elevada;
Nivel de satisfacción por los miembros del grupo de sus expectativas individuales que se derivan de la condición de ser miembro está en relación positiva con la cohesión;
Grado de efectividad del grupo
Los efectos de la cohesión son muy importantes:
Favorece la disposición a participar en las tareas comunes y frena las conductas disruptivas;
Protege a los individuos de padecer patologías de su conducta laboral;
Está en relación positiva con la posibilidad de que existan comportamientos cívico-organizacionales de ayuda a quienes rinden por debajo de los estándares que se consideran mínimos para la consecución de los objetivos del grupo;
Facilita la aceptación de las normas del grupo por todos sus integrantes.
Aunque la relación entre las variables “cohesión” y “productividad” no es fácil de establecer, sí está suficientemente documentado que:
Los estudios correlacionales dan cuenta, no sin resultados contradictorios de la existencia de relaciones positivas entre ambas variables, aunque, por su propia naturaleza, no permiten determinar cuál es causa y cuál es efecto, tal como se aprecia en el siguiente modelo cuyo ajuste a los datos obtenidos tanto en investigaciones sobre grupos reales como de laboratorio verifican Mullen y Copper en un trabajo que publican en el año 2001, en el que se toman como indicadores de cohesión la “atracción interpersonal”, el “compromiso con la tarea” y el “orgullo de pertenecer al grupo”, y como variables mediadoras la “interacción grupal” y el “tamaño del grupo”, en el “paradigma experimental”, a las que se añade, si el estudio se basa en grupos reales, la “realidad del grupo” (incluye variables como la “heterogeneidad del grupo” o el efecto “liderazgo-participación”):
El primer interrogante respecto del modelo anterior lo despejan Mullen y Copper integrando meta-analíticamente los tamaños de los efectos entre las variables cohesión y efectividad obtenidos mediante un panel de correlaciones “cross-lagged”. El resultado muestra que existen efectos mutuos de ambas variables, si bien el de la efectividad sobre la cohesión es mayor que el que produce ésta sobre aquella:
Las variables que son indicadores de la cohesión (las tres que figuran en el modelo inicial de Mullen y Copper, por ejemplo) no tienen el mismo efecto en la relación cohesión-efectividad, al igual que tampoco lo tienen las variables mediadoras.
El modelo final, que difiere de forma importante del que sirve como hipótesis de partida, se basa en los siguientes resultados:
Existe una significativa correlación entre cohesión/efectividad grupales;
La relación anterior es más elevada cuando se obtiene trabajando sobre grupos reales que cuando el estudio se hace utilizando grupos de laboratorio;
En los grupos cuya actividad requiere de una alta interacción/coordinación la relación cohesión/efectividad no es significativamente mayor que la que se produce en grupos cuya tareas no requieren de alta interacción/coordinación;
Existen diferencias significativas entre las investigaciones que se basan en diseños “experimentales” (se inducen situaciones de “alta” y “baja” cohesión por el investigador en grupos diferentes y, posteriormente, se mide la relación que guarda el nivel de cohesión con la productividad) y “correlacionales” (en este caso, se trabaja con grupos “naturales”, en los que, como punto de partida, se mide la cohesión existente en cada uno de ellos; después, se constata su productividad, y, finalmente, se obtiene una medida de la relación entre ambos constructor): en los primeros, el efecto cohesión-productividad que se obtiene es, en general, menor que el que resulta en los segundos (lo que obliga a considerar dos modelos: uno para los diseños experimentales y otro para los “naturales” o correlacionales).
Este es el modelo (únicamente se representa el obtenido mediante diseños “naturales” o correlacionales) que finalmente proponen Mullen y Copper:
Determinados comportamientos y actitudes de los miembros del grupo: cercanía afectiva y muestras de afecto mutuo, proximidad física en el trabajo, focalización de la atención de unos en los otros, actuaciones coordinadas, intercambios verbales frecuentes, baja conflictividad, objetivos comunes, etc.
Desarrollo y utilización de un argot común;
Evaluación positiva por cada miembro del grupo de sus compañeros;
Alto grado de compromiso con las tareas y metas del grupo.
Una de las primeras definiciones de este rasgo que alcanzó mayor grado de generalización y aceptación, siendo todavía hoy una de las más utilizadas, es la que en el año 1950 propuso Festinguer: “La resultante de la composición de las fuerzas que actúan sobre los individuos y que los mantiene unidos formando un grupo”.
La cohesión de un grupo no es una cualidad constante, sino una variable en la que el grupo puede alcanzar distintos valores en el transcurso del tiempo en función de otras variables de las cuales es dependiente:
Tipo de liderazgo:
La tolerancia de quien dirige al grupo respecto de las facilidades otorgadas a sus miembros para la determinación del contenido y hallar las soluciones a los problemas que han de afrontar de forma colectiva está en relación positiva con el grado de cohesión grupal
Cuando el tipo de liderazgo fomenta los sentimientos de cordialidad y es percibido como un “punto de referencia” para la proyección personal de los integrantes del grupo, la cohesión aumenta
Tiempo durante el cual los integrantes del grupo permanecen juntos: a medida que aumenta, lo hace la cohesión;
Composición del grupo: la homogeneidad demográfica, por ejemplo, en cuanto que determina la compatibilidad que existe entre quienes lo constituyen e incrementa, subsiguientemente, las posibilidades de que la cohesión entre ellos sea elevada;
Nivel de satisfacción por los miembros del grupo de sus expectativas individuales que se derivan de la condición de ser miembro está en relación positiva con la cohesión;
Grado de efectividad del grupo
Los efectos de la cohesión son muy importantes:
Favorece la disposición a participar en las tareas comunes y frena las conductas disruptivas;
Protege a los individuos de padecer patologías de su conducta laboral;
Está en relación positiva con la posibilidad de que existan comportamientos cívico-organizacionales de ayuda a quienes rinden por debajo de los estándares que se consideran mínimos para la consecución de los objetivos del grupo;
Facilita la aceptación de las normas del grupo por todos sus integrantes.
Aunque la relación entre las variables “cohesión” y “productividad” no es fácil de establecer, sí está suficientemente documentado que:
Los estudios correlacionales dan cuenta, no sin resultados contradictorios de la existencia de relaciones positivas entre ambas variables, aunque, por su propia naturaleza, no permiten determinar cuál es causa y cuál es efecto, tal como se aprecia en el siguiente modelo cuyo ajuste a los datos obtenidos tanto en investigaciones sobre grupos reales como de laboratorio verifican Mullen y Copper en un trabajo que publican en el año 2001, en el que se toman como indicadores de cohesión la “atracción interpersonal”, el “compromiso con la tarea” y el “orgullo de pertenecer al grupo”, y como variables mediadoras la “interacción grupal” y el “tamaño del grupo”, en el “paradigma experimental”, a las que se añade, si el estudio se basa en grupos reales, la “realidad del grupo” (incluye variables como la “heterogeneidad del grupo” o el efecto “liderazgo-participación”):
El primer interrogante respecto del modelo anterior lo despejan Mullen y Copper integrando meta-analíticamente los tamaños de los efectos entre las variables cohesión y efectividad obtenidos mediante un panel de correlaciones “cross-lagged”. El resultado muestra que existen efectos mutuos de ambas variables, si bien el de la efectividad sobre la cohesión es mayor que el que produce ésta sobre aquella:
Las variables que son indicadores de la cohesión (las tres que figuran en el modelo inicial de Mullen y Copper, por ejemplo) no tienen el mismo efecto en la relación cohesión-efectividad, al igual que tampoco lo tienen las variables mediadoras.
El modelo final, que difiere de forma importante del que sirve como hipótesis de partida, se basa en los siguientes resultados:
Existe una significativa correlación entre cohesión/efectividad grupales;
La relación anterior es más elevada cuando se obtiene trabajando sobre grupos reales que cuando el estudio se hace utilizando grupos de laboratorio;
En los grupos cuya actividad requiere de una alta interacción/coordinación la relación cohesión/efectividad no es significativamente mayor que la que se produce en grupos cuya tareas no requieren de alta interacción/coordinación;
Existen diferencias significativas entre las investigaciones que se basan en diseños “experimentales” (se inducen situaciones de “alta” y “baja” cohesión por el investigador en grupos diferentes y, posteriormente, se mide la relación que guarda el nivel de cohesión con la productividad) y “correlacionales” (en este caso, se trabaja con grupos “naturales”, en los que, como punto de partida, se mide la cohesión existente en cada uno de ellos; después, se constata su productividad, y, finalmente, se obtiene una medida de la relación entre ambos constructor): en los primeros, el efecto cohesión-productividad que se obtiene es, en general, menor que el que resulta en los segundos (lo que obliga a considerar dos modelos: uno para los diseños experimentales y otro para los “naturales” o correlacionales).
Este es el modelo (únicamente se representa el obtenido mediante diseños “naturales” o correlacionales) que finalmente proponen Mullen y Copper:
1.1 Concepto de grupo y 1.2 Caracterización y propiedades de los grupos
1.1 Concepto de grupo
Entendemos por grupo una pluralidad de individuos que se relacionan entre sí, con un cierto grado de interdependencia, que dirigen su esfuerzo a la consecución de un objetivo común con la convicción de que juntos pueden alcanzar este objetivo mejor que en forma individual.
El grupo se caracteriza por ser una pluralidad de personas que conforma un conjunto, una unidad colectiva vinculada por lazos reales. Es a su vez una unidad parcial inserta en el seno de una colectividad más amplia, y una entidad dinámica que, sin embargo, tiende a estructurarse y a organizarse en busca de una estabilidad relativa.
La interacción es la esencia del grupo. No habría grupo sin interacción, sino simplemente un cúmulo de personas sin más, sin sentido ni dirección ni propósito. No estaría contemplada como grupo una aglomeración casual o accidental, como sería el caso de un cierto número de personas que coinciden en el metro. Los colectivos de mujeres, de personas mayores o de universitarios, por ejemplo, son categorías o unidades teóricas que tampoco entrarían en la consideración de grupo.
1.2 Caracterización y propiedades de los grupos
Veamos algunos aspectos que caracterizan al grupo:
1. Interacción: los miembros interactúan con cierta frecuencia, de forma personal y a partir de ciertas pautasestablecidas. La conducta y acciones de cualquiera de sus miembros sirve de estímulo al comportamiento de otros.
2. Interdependencia: los individuos dependen unos de otros para poder alcanzar los objetivos grupales. No solamente interactúan, sino que también comparten normas o desempeñan funciones que se complementan.
3. Finalidad: sus integrantes realizan actividades colectivas que contribuyen al logro de objetivos comunes.
4. Percepción: el grupo es directamente observable; los miembros perciben la existencia del grupo, tienen un sentimiento de pertenencia al mismo, y se comportan como grupo de cara al exterior. Su entidad es reconocida como tal por sus propios miembros y por los demás. Existe una conciencia y un sentimiento de grupo que se configura a través del desarrollo del "nosotros" frente al "ellos".
5. Motivación: el grupo permite satisfacer necesidades individuales, tanto explícitas como implícitas. Las primeras suelen encajar directamente con las tareas y el objetivo concreto del grupo. Las implícitas pueden resultar menos evidentes -amistad o liderazgo, por ejemplo- pero movilizan al individuo a participar en las actividades grupales.
6. Organización: el grupo tienen una determinada estructura que se traduce en la distribución de papeles, configurando un sistema de roles entrelazados que representan un cierto nivel o estatus, así como una serie de normas de funcionamiento compartidas.
7. Actitud: el grupo comparte determinadas actitudes y valores que forman parte de su propia cultura.
8. Estabilidad: la interacción entre los miembros no es algo puntual, sino que se produce con una relativa duración en el tiempo. La estabilidad vendrá marcada por el tipo de grupo.
Vemos que el concepto de grupo queda bastante especificado pero habría que matizar ciertas diferencias que, sin embargo, diversos autores encuentran entre grupo y equipo de trabajo. Se trata de matices muy sutiles que podrían referirse a los siguientes aspectos:
Guillermo Ballenato Prieto en Capítulo 1 de "Trabajo en equipo. Dinámica y participación en los grupos" ; Ed. Pirámide. Barcelona, 2005
Entendemos por grupo una pluralidad de individuos que se relacionan entre sí, con un cierto grado de interdependencia, que dirigen su esfuerzo a la consecución de un objetivo común con la convicción de que juntos pueden alcanzar este objetivo mejor que en forma individual.
El grupo se caracteriza por ser una pluralidad de personas que conforma un conjunto, una unidad colectiva vinculada por lazos reales. Es a su vez una unidad parcial inserta en el seno de una colectividad más amplia, y una entidad dinámica que, sin embargo, tiende a estructurarse y a organizarse en busca de una estabilidad relativa.
La interacción es la esencia del grupo. No habría grupo sin interacción, sino simplemente un cúmulo de personas sin más, sin sentido ni dirección ni propósito. No estaría contemplada como grupo una aglomeración casual o accidental, como sería el caso de un cierto número de personas que coinciden en el metro. Los colectivos de mujeres, de personas mayores o de universitarios, por ejemplo, son categorías o unidades teóricas que tampoco entrarían en la consideración de grupo.
1.2 Caracterización y propiedades de los grupos
Veamos algunos aspectos que caracterizan al grupo:
1. Interacción: los miembros interactúan con cierta frecuencia, de forma personal y a partir de ciertas pautasestablecidas. La conducta y acciones de cualquiera de sus miembros sirve de estímulo al comportamiento de otros.
2. Interdependencia: los individuos dependen unos de otros para poder alcanzar los objetivos grupales. No solamente interactúan, sino que también comparten normas o desempeñan funciones que se complementan.
3. Finalidad: sus integrantes realizan actividades colectivas que contribuyen al logro de objetivos comunes.
4. Percepción: el grupo es directamente observable; los miembros perciben la existencia del grupo, tienen un sentimiento de pertenencia al mismo, y se comportan como grupo de cara al exterior. Su entidad es reconocida como tal por sus propios miembros y por los demás. Existe una conciencia y un sentimiento de grupo que se configura a través del desarrollo del "nosotros" frente al "ellos".
5. Motivación: el grupo permite satisfacer necesidades individuales, tanto explícitas como implícitas. Las primeras suelen encajar directamente con las tareas y el objetivo concreto del grupo. Las implícitas pueden resultar menos evidentes -amistad o liderazgo, por ejemplo- pero movilizan al individuo a participar en las actividades grupales.
6. Organización: el grupo tienen una determinada estructura que se traduce en la distribución de papeles, configurando un sistema de roles entrelazados que representan un cierto nivel o estatus, así como una serie de normas de funcionamiento compartidas.
7. Actitud: el grupo comparte determinadas actitudes y valores que forman parte de su propia cultura.
8. Estabilidad: la interacción entre los miembros no es algo puntual, sino que se produce con una relativa duración en el tiempo. La estabilidad vendrá marcada por el tipo de grupo.
Vemos que el concepto de grupo queda bastante especificado pero habría que matizar ciertas diferencias que, sin embargo, diversos autores encuentran entre grupo y equipo de trabajo. Se trata de matices muy sutiles que podrían referirse a los siguientes aspectos:
Guillermo Ballenato Prieto en Capítulo 1 de "Trabajo en equipo. Dinámica y participación en los grupos" ; Ed. Pirámide. Barcelona, 2005
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